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Le aziende di successo spesso abbracciano il cambiamento. Basata su una leadership visionaria, tecnologie migliorate e maggiore concorrenza, l'esecuzione e la gestione sono un evento comune nelle mega-società e nelle piccole aziende. Indipendentemente dal fatto che le organizzazioni si fondano, acquisiscano nuove entità, ridimensionino o ridimensionino il marchio, queste azioni coinvolgono e influenzano le persone che vi lavorano. La gestione del cambiamento inizia con l'analisi seguita da un processo di pianificazione. La caratteristica chiave delle transizioni aziendali di successo è un approccio sistematico per spostare l'organizzazione dallo stato attuale a quello previsto.

Resistenza

Come individui, siamo tutti in qualche modo resistenti al cambiamento. Anche lo scenario di gestione del cambiamento più attentamente orchestrato non è esente da sfide poiché il cambiamento filtra attraverso un'organizzazione. I dipendenti gestiscono il cambiamento in modo diverso. Alcuni cambiano prontamente direzione mentre altri richiedono ulteriore coaching e presa di mano. Il cambiamento offre nuove opportunità riconosciute da alcuni dipendenti, mentre altri possono avvertire una perdita di autonomia. Molti metteranno persino in dubbio la necessità di cambiare. Per riuscire a creare il cambiamento, è necessario anticipare le resistenze, identificare gli ostacoli e concentrarsi sulla risoluzione dei problemi dei dipendenti.

Comunicazione coerente

Un fattore chiave nella gestione del cambiamento è la necessità di affrontare il lato umano della transizione. Mentre sono in corso iniziative di cambiamento, è necessario comunicare regolarmente, fornire un messaggio coerente e gestire le domande dei dipendenti con aperta onestà. Tutti i livelli di gestione sono responsabili di trasmettere lo stesso messaggio continuo in ogni occasione. La ripetizione è fondamentale, poiché i dipendenti potrebbero non comprendere il processo di cambiamento all'inizio. Spesso è necessario ascoltare un messaggio sei o più volte prima che i lavoratori diventino pienamente coinvolti.

Formazione e definizione degli obiettivi

Dopo aver annunciato e spiegato l'iniziativa di cambiamento, il passo successivo del processo è la formazione. È responsabilità dei manager chiarire in che modo le modifiche comunicate influiscono sul lavoro quotidiano. Ancora più importante, per essere in grado di adattarsi al cambiamento, i dipendenti devono capire in che modo il loro lavoro individuale supporta gli obiettivi dell'azienda. Inoltre, l'organizzazione potrebbe richiedere nuovi set di competenze. Alcuni cambiamenti comportano la formazione dell'intera azienda su un nuovo processo aziendale, tecnologia o insieme di politiche. La definizione degli obiettivi dovrebbe accompagnare la nuova direzione. Stabilire scadenze e tracciare attività di cambiamento aiuta i dipendenti ad abbracciare l'apprendimento di nuove competenze e fornisce un mezzo per incorporare la formazione nella routine quotidiana.

Riconoscimento

Un modo per incoraggiare il cambiamento e aiutare ad accelerare il processo è attraverso il riconoscimento. Celebrare il progresso e i risultati non solo porta visibilità alla nuova direzione, ma è anche un incoraggiamento positivo. Riconoscere pubblicamente il contributo individuale e il coinvolgimento del team alle riunioni e ad altre riunioni aziendali è fondamentale per dimostrare i progressi della transizione. Le organizzazioni di successo non aspettano il completamento delle modifiche per applaudire la partecipazione dei dipendenti. Fermarsi per celebrare il successo lungo la strada è una parte fondamentale del processo.