Quando un manager dovrebbe lodare e dare una punizione

Una responsabilità primaria di un manager è quella di motivare i dipendenti a migliorare le prestazioni nel tempo. Ciò include l'uso efficace del rinforzo positivo o della lode, nonché un feedback costruttivo. Un articolo di "Imprenditore" del gennaio 2012 rileva l'importanza che gli psicologi attribuiscono all'uso massiccio della lode e delle alternative alla punizione come mezzo per correggere i comportamenti negativi.

Lode immediata

Il momento migliore per un manager per affrontare le ottime prestazioni o il processo decisionale di un dipendente è immediatamente dopo che si è verificato. Questo è quando l'incidente è in primo piano nella mente del dipendente e l'opportunità del manager di rafforzare la scelta oi picchi di comportamento. La lode immediata condiziona efficacemente un dipendente a credere che il comportamento sia desiderabile e si traduca nell'affermazione di lui e del suo lavoro. Se un manager ritarda l'elogio, il dipendente potrebbe non provare lo stesso attaccamento dell'elogio alla prestazione.

Elogio pubblico

Un manager dovrebbe anche approfittare delle opportunità per lodare pubblicamente. Questo è il motivo per cui alcune aziende utilizzano ritiri, assemblee o riunioni aziendali per riconoscere le migliori prestazioni con premi o menzioni. La lode pubblica serve a convalidare le prestazioni del dipendente e, in un ambiente di lavoro favorevole, può contribuire alla realizzazione collettiva degli standard di comportamento desiderati dall'azienda. Inoltre, le riunioni del dipartimento o del gruppo di lavoro rappresentano un luogo eccellente per lodare un gruppo di dipendenti che hanno ottenuto ottimi risultati. Questo può aumentare la coesione e l'orgoglio del gruppo.

Rimprovero immediato

Un rimprovero immediato consente al dipendente di collegare in modo più efficace un comportamento sbagliato o un errore al feedback correttivo. Affrontando immediatamente il problema, i manager possono concentrarsi sul comportamento. Se un manager ritarda un feedback costruttivo o attende una valutazione formale dei dipendenti, può giudicare la persona per tutti gli errori in una volta. Questo può demotivare gravemente un lavoratore e portare a sentimenti di impotenza. Inoltre, la mancanza di una correzione comportamentale immediata serve efficacemente come rinforzo passivo. Un dipendente che intraprende un'azione o prende una decisione di cui il manager è a conoscenza può presumere che sia accettabile se non immediatamente corretta.

Discussioni difficili

In alcune situazioni, un feedback costruttivo richiede un ambiente più pianificato e privato. Se un dipendente si presenta regolarmente in ritardo al lavoro o ha dimostrato una mancanza di entusiasmo per il suo lavoro, una conversazione spontanea potrebbe non essere applicabile. Invece, il manager dovrebbe prendersi del tempo per pianificare una discussione approfondita ma breve. Un piano consente al manager di concentrarsi sull'affrontare il comportamento, rilevando i benefici positivi della correzione e le possibili conseguenze di non farlo e quindi rafforzare il valore del dipendente. L'idea è di sottolineare l'importanza per il dipendente di cambiare i suoi modi, ma di fargli lasciare la riunione con la sensazione che i suoi contributi complessivi abbiano valore.


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