Imprese e congedo per malattia per genitori con figli
I proprietari di piccole imprese che impiegano i genitori possono incorrere in problemi quando il figlio di un dipendente è malato. È fondamentale conoscere le leggi in materia di congedo per malattia prima di prendere decisioni politiche per la tua azienda. Le leggi variano in base al numero di dipendenti che hai, da quanto tempo hanno lavorato e a dove si trova la tua attività.
Requisiti federali
Il Family and Medical Leave Act è l'unica legge federale che impone il congedo per malattia per prendersi cura dei bambini. L'FMLA si applica ai datori di lavoro locali, statali e federali, insieme ai datori di lavoro privati che hanno 50 o più dipendenti che hanno lavorato almeno 20 settimane nell'anno in corso o precedente. I dipendenti idonei di queste attività hanno lavorato almeno 1.250 ore nei 12 mesi precedenti l'inizio delle ferie. In queste situazioni, il datore di lavoro deve prevedere fino a 12 settimane di congedo non retribuito per i genitori i cui figli hanno una grave condizione di salute. Si qualificano anche altre condizioni, come il parto o il legame con un neonato. I gravi problemi di salute includono quelli che richiedono un pernottamento in ospedale, malattie che rendono inabile il bambino per più di tre giorni consecutivi e che richiedono cure mediche continue o malattie croniche che occasionalmente rendono inabile il bambino e richiedono cure mediche almeno due volte l'anno.
Requisiti di stato
I requisiti statali che regolano il congedo per malattia per i genitori che hanno bisogno di prendersi cura dei propri figli variano. Alcuni stati non hanno requisiti mentre altri stati hanno requisiti rigorosi. Ad esempio, il Connecticut è stato il primo stato ad adottare una legge sul congedo per malattia retribuito che include la cura dei bambini. La maggior parte dei datori di lavoro con 50 o più lavoratori deve consentire ai propri dipendenti di accumulare fino a cinque giorni di malattia retribuiti, che possono utilizzare per prendersi cura dei bambini malati. In Minnesota, le aziende che impiegano 22 o più lavoratori a tempo pieno devono consentire ai dipendenti che hanno un congedo per malattia e che lavorano 20 ore o più a settimana di utilizzare il congedo per malattia per prendersi cura di un bambino malato.
Requisiti locali
Alcune città hanno leggi locali che richiedono che le aziende offrano un congedo per malattia retribuito ai genitori che hanno bisogno di prendersi cura dei propri figli, anche se lo stato non ha tali requisiti. San Francisco e Washington, D.C., sono esempi di tali città. San Francisco richiede che le aziende concedano ai dipendenti un'ora di congedo per malattia retribuito ogni 30 ore lavorate. Questo limite massimo a cinque giorni all'anno per le aziende con 10 o meno dipendenti ea nove giorni all'anno per le aziende con più di 10 dipendenti. Il congedo per malattia può essere utilizzato per prendersi cura di un bambino malato. Washington, D.C., richiede che le aziende con 24 dipendenti o meno consentano ai propri dipendenti di guadagnare fino a tre giorni di malattia retribuiti all'anno, con un numero di giorni che aumenta all'aumentare del numero di dipendenti. Il periodo di malattia può includere la cura di un bambino malato.
Risparmiare soldi
Anche se la legge federale, statale e locale non richiede che tu fornisca giorni di malattia, i soldi che risparmi potrebbero portare benefici alla tua attività a lungo termine. Ad esempio, SAS, una grande azienda di software, consente giorni di malattia retribuiti illimitati per i suoi dipendenti. Si stima che, nonostante il pagamento di questi giorni di malattia, finisca per risparmiare da $ 60 a $ 80 milioni all'anno riducendo il turnover dei dipendenti e riducendo i costi di conservazione e reclutamento. La media nazionale per il turnover dei dipendenti è del 20%, mentre SAS ha un tasso di turnover del 4%. Le piccole imprese probabilmente sperimenterebbero risparmi simili se implementassero politiche per i giorni di malattia a beneficio dei genitori. Un rapporto pubblicato nel 2012 dal Carsey Institute dell'Università del New Hampshire ha rilevato che sostituire un lavoratore orario costa dal 30 al 60 percento dello stipendio di quel lavoratore e sostituire un lavoratore dipendente costa il 150 percento dello stipendio di quel lavoratore.