La teoria dell'iceberg della selezione del personale
La teoria dell'iceberg della selezione del personale si concentra sulle competenze dei dipendenti. Il livello di competenza di un dipendente in diverse aree determina il suo potenziale per soddisfare gli standard di una posizione specifica. Ad esempio, un venditore promosso a direttore delle vendite non solo richiede ambizione, ma ha anche bisogno della capacità di motivare i dipendenti. In qualità di proprietario di una piccola impresa, puoi valutare il tuo personale attraverso osservazioni e interviste per determinare le loro competenze e collocarle di conseguenza all'interno della tua organizzazione.
Il modello Iceberg
Il modello dell'iceberg contiene sei competenze: abilità, conoscenza, ruolo sociale, immagine di sé, tratti e motivazioni. L'abilità e la conoscenza si trovano sulla porzione dell'iceberg che si trova sopra il livello dell'acqua, che è facilmente visibile. Le due caratteristiche rappresentano il 20% delle competenze di una persona e sono relativamente facili da determinare. Il ruolo sociale, l'immagine di sé, i tratti e le motivazioni sono posizionati sull'iceberg sotto il livello dell'acqua, nascosti all'occhio umano. Questi rappresentano l'80 percento delle competenze di una persona, ma sono molto più difficili da valutare dell'abilità e della conoscenza.
Determinazione delle competenze e delle caratteristiche
Determinare la conoscenza e l'abilità implica testare un membro del personale o chiederle di dimostrare un'abilità. Determinare la comprensione di un dipendente del suo ruolo sociale implicherebbe l'osservazione del suo comportamento in relazione alla sua posizione nel personale. Ad esempio, nota se un dipendente tratta i suoi colleghi con rispetto e lavora con loro per raggiungere gli obiettivi aziendali. Inoltre, cerca i segnali per ottenere informazioni sull'immagine di sé di un dipendente. Ad esempio, un dipendente con un'immagine di sé negativa può mostrare comportamenti aggressivi come vantarsi, criticare gli altri e bullismo. Oppure il dipendente può mostrare comportamenti passivi, tra cui letargia, aumento delle assenze e mancanza di motivazione. Determinare tratti e motivazioni implica anche l'osservazione.
Documentare le osservazioni
Quando si determinano le competenze chiave di un dipendente, la documentazione si rivela utile. Ad esempio, se osservi un membro del personale che mostra caratteristiche di leadership, scrivi delle note riguardanti la data, l'ora, il contesto e i dettagli. Inoltre, includi il risultato. Ad esempio, scrivi come i suoi colleghi hanno reagito al suo comportamento. Prendi appunti immediatamente in modo da non dimenticare. Utilizzare parole descrittive che descrivano accuratamente i comportamenti, i tratti o le motivazioni del dipendente.
Informazioni aggiuntive
Come supplemento all'osservazione, parla con i colleghi di un membro dello staff per scoprire le loro opinioni. Poni domande specifiche in base alle competenze o alle caratteristiche su cui stai indagando. Non basare le decisioni di selezione del personale su un'unica fonte o osservazione. Tutti fanno errori di giudizio ed errori. Invece, considera tutte le fonti e le osservazioni.
